Företagen höjer lönerna, ökar lönebudgetarna, ökar lönefrekvensen och lägger större vikt vid icke-finansiell kompensation som svar på inflationstrycket och en tuff arbetsmarknad, har ny forskning från Willis Towers Watson (WTW) funnit.
Undersökningen av 500 personer visade att organisationer i allt högre grad rekryterar personer i den övre delen av löneklasserna (88 procent) samt erbjuder inloggningsbonusar (54 procent).
Fokus ligger dock inte bara på ekonomiska element: fler än fyra av fem (83 procent) företag erbjöd ökad flexibilitet på arbetsplatsen och nästan tre av fem (57 procent) erbjöd ökad användning av utbildning.
Arbetsgivare gör inte tillräckligt för att stödja arbetskraften med levnadskostnaderna, visar undersökning
Ingångslöner för utexaminerade nådde en sexårshög
Lönerna kommer att skjuta i höjden 2022 när företag försöker behålla arbetare, tyder forskning
Med rekryteringsproblem väl dokumenterade sa Alasdair Wood, senior director of anställning och belöningar på WTW, att dessa nav utan tvekan var en del av ett svar på de nuvarande svårigheterna, men arbetsgivare bör också överväga möjliga negativa effekter.
“Företag vidtar åtgärder för att kämpa för att attrahera och behålla talanger i arbetsstyrkan, men vi måste bedöma de långsiktiga resultaten av dessa åtgärder”, sa han. “Erbjudandena bör vara realistiska och ta hänsyn till potentiella aktieproblem, särskilt mellan nyanställda och anställda med längre tjänst.”
Woods farhågor återspeglas i undersökningens statistik: Två tredjedelar av företagen som övervägde att göra lönejusteringar gjorde det bara för riktade grupper, med stort fokus på anställda som löper risk för kvarhållning (71 procent).
Få fler HR- och arbetsrättsnyheter som dessa direkt till din inkorg varje dag – Anmäl dig till People Managements PM Daily-nyhetsbrev
Undersökningen visade också att företag fokuserar på ersättningsförändringar för kollegor med sällsynta eller efterfrågade färdigheter (68 procent) eller digital kompetens (54 procent), och de lägst betalda eller högst presterande anställda (54 procent).
Michael Rose, författare, talesman och tidigare vice ordförande för ersättning vid CIPD, tillade att arbetsgivare bör vara försiktiga med vilken inverkan detta kan få: “Ett riktat tillvägagångssätt kan leda till problem med löneskillnaderna. Uppfattningar om intern löneskillnad är mycket mer betydande drivkraft för frigörelse än externa jämförelser.
“Tillvägagångssättet och kopplingarna mellan det interna kapitalet, den externa konkurrenskraften och ekonomin i organisationen bör vara en del av kompensationsstrategin”, tillade han.
Duncan Brown, senior partner vid Institute of Employment Studies (IES) och gästprofessor vid University of Greenwich, förklarade att arbetsgivare måste ta en längre syn på lön och förstå hur lönepaket är kopplade till prestation och ekonomisk tillväxt.
Han sa: “På kort sikt är det bra att företag och regeringen reagerar och folk får mer pengar i fickan. Men den långsiktiga lönebilden ser mycket mindre positiv ut… och vi är nära botten av OECD:s ligatabeller för produktivitet och lönetillväxt. Det är inte orelaterade.”
Dessutom sa Richard Vickers, VD för Search Recruitment Group, att ekonomisk belöning inte kan vara det enda fokus för arbetsgivare om de vill behålla och attrahera anställda.
Han tillade: “Människor vill känna sig värderade av sin arbetsgivare. De bryr sig om det väl avrundade paketet. Är du en bra arbetsgivare att arbeta för? Kommer jag att värderas? Kommer du att erbjuda lite flexibilitet? Erbjuder du mentorskap och karriärutveckling? “
Charles Cotton, senior kompensationskonsult vid CIPD, tillade att vissa företag till och med tittar på att förbättra de anställdas resultat inom specifika områden av deras liv.
“För att hjälpa till med levnadskostnaderna tillhandahåller arbetsgivare förmåner som ökar köpkraften i lönepaketet inom områden som bostäder och allmännyttiga tjänster, resor och barnomsorg [and] HR-team gör mer för att låta personalen veta att det finns arbetsgivare och statligt stöd”, sa han.
Brown tillade dock att kortsiktiga korrigeringar inte kan vara det enda fokus: “Det är som matbanker som är en lysande kortsiktig lösning på fattigdom. Men varför behöver vi dem i en rik modern välfärdsstat och varför behöver vi ge arbetare akut utdelningar av kontanter?
“Det gör vi inte [usually] De vanliga sakerna med ersättning som korrelerar med hög prestation och hög produktivitet förutom på toppen, såsom kompetens, lön och all årlig fördelning av anställdas vinster.
“[If we did] Det betyder att människor både tjänade mer och tillförde mer värde för sin arbetsgivare och var tillräckligt motståndskraftiga för att stå emot chocker, säger han.